7 Tiêu Chí Đánh Giá Nhân Viên Cấp Quản Lý Cần Biết

Tóm tắt

• Cách đánh giá hiệu suất truyền thống đang trở nên lỗi thời do thiếu liên kết với chiến lược kinh doanh và tiêu chí đo lường không rõ ràng, gây thiệt hại hàng tỷ đô la năng suất.
• Những công ty sở hữu hệ thống đánh giá hiệu quả có khả năng vượt trội hơn đối thủ gấp 4,2 lần và tăng trưởng doanh thu hơn 30%.
• Một hệ thống đánh giá hiệu quả không chỉ đo lường kết quả công việc mà còn chú trọng hành vi, đồng thời duy trì phản hồi liên tục và kịp thời.
• Các công ty cần đầu tư đào tạo quản lý để họ thực hiện đánh giá đúng trọng tâm, gắn liền với mục tiêu phát triển năng lực nhân viên.
• Việc chuyển sang mô hình phản hồi liên tục dựa trên các tiêu chí rõ ràng giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh và duy trì lợi thế cạnh tranh.

Các tiêu chí đánh giá nhân viên truyền thống thường không thúc đẩy hiệu suất cũng như không phát triển được năng lực cá nhân, dẫn đến sự thiếu tin tưởng ở quy trình đánh giá ở cả nhân viên (72%) và quản lý (61%). Trong khi đó, doanh nghiệp áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả có khả năng vượt trội so với đối thủ đến 4,2 lần. Dưới đây là những tiêu chí thiết yếu mà nhà quản lý cần ưu tiên nếu muốn biến đánh giá hiệu suất thành công cụ tạo giá trị thực cho công ty.

Vì sao đánh giá hiệu suất truyền thống ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh

Đa số doanh nghiệp hiện nay đang vận hành những hệ thống đánh giá hiệu suất không mang lại hiệu quả thực tế. Theo khảo sát của WTW, chỉ 26% công ty tại Bắc Mỹ cho rằng hệ thống đánh giá hiệu suất của họ thật sự hiệu quả. Điều này kéo theo hàng loạt hệ lụy làm ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả tài chính của doanh nghiệp.

Niềm tin vào hệ thống đánh giá hiệu suất đã gần như không còn. Có tới 72% nhân viên và 61% quản lý không tin tưởng vào quy trình đánh giá của tổ chức mình, và chỉ 2% Giám đốc Nhân sự thực sự tin rằng hệ thống hiện tại hoạt động hiệu quả. Chính khoảng cách niềm tin này đã tạo ra tâm lý hoài nghi, làm mất đi ý nghĩa cốt lõi của việc đánh giá hiệu suất công việc.

Sự chênh lệch giữa kỳ vọng và thực tế trong đánh giá hiệu suất thực sự đáng báo động. 93% tổ chức đặt mục tiêu nâng cao hiệu quả kinh doanh thông qua đánh giá, nhưng chỉ 44% tin rằng quy trình hiện tại thực sự làm được điều đó. Tương tự, dù 72% doanh nghiệp xác định hỗ trợ phát triển sự nghiệp là mục tiêu then chốt, chỉ 31% cho rằng hệ thống đánh giá của họ thực sự đáp ứng được kỳ vọng này.

Những bất cập trong đánh giá hiệu suất đang khiến doanh nghiệp trả giá đắt. Các hệ thống phản hồi yếu kém là nguyên nhân dẫn đến tình trạng nhân viên mất động lực, khiến doanh nghiệp Mỹ thiệt hại khoảng 1.600 tỷ USD mỗi năm vì năng suất suy giảm. Cũng trong những thách thức khi đánh giá hiệu suất, chỉ 49% doanh nghiệp tin rằng quản lý của họ đang đánh giá hiệu quả công việc một cách hiệu quả — phản ánh sự thiếu nhất quán trầm trọng trong chất lượng đánh giá năng lực nhân viên.

Các tiêu chí đánh giá nhân viên hiệu quả 

Không phải loại bỏ, mà là tái thiết — giải pháp cho hệ thống quản lý hiệu suất lỗi thời chính là xác định lại các tiêu chí đánh giá nhân viên sao cho gắn liền với kết quả kinh doanh. Theo McKinsey, những doanh nghiệp tập trung đánh giá hiệu suất nhân viên hiệu quả không chỉ tăng doanh thu cao hơn 30% mà còn giảm đáng kể tỷ lệ nghỉ việc (thấp hơn 5 điểm phần trăm) so với đối thủ cạnh tranh. Cốt lõi nằm ở việc chọn đúng tiêu chí và đo lường đúng cách.

Phù hợp với mục tiêu kinh doanh

Nhân viên cần nhận thức rõ công việc họ đang làm đóng vai trò như thế nào trong chiến lược chung của công ty. Để làm được điều đó, cần gắn kết mục tiêu cá nhân với các mục tiêu cấp cao thông qua những hệ thống như SMART hay OKRs. Khảo sát cho thấy chỉ có 2 trên 10 nhân viên thực sự hiểu được mối liên hệ này – một khoảng trống lớn trong thúc đẩy đồng thuận và gắn kết trong tổ chức.

Thường xuyên đánh giá lại mức độ gắn kết giữa mục tiêu cá nhân và chiến lược doanh nghiệp đặc biệt quan trọng trong khi nhu cầu kinh doanh liên tục thay đổi. Ngân hàng DBS là minh chứng cho sức mạnh của nguyên tắc này, khi CEO Piyush Gupta cùng đội ngũ lãnh đạo đã “tái định nghĩa hiệu suất và cách đo lường hiệu quả công việc.” Bằng việc chuyển trọng tâm sang các chỉ số KPIs hướng đến khách hàng và các tiêu chí đo lường sự linh hoạt — tất cả đều gắn kết chặt chẽ với chiến lược tổng thể — DBS đã vươn mình từ vị trí có mức độ hài lòng khách hàng thấp nhất thị trường trở thành “Ngân hàng tốt nhất thế giới.”

Để xây dựng một hệ thống quản lý hiệu suất hiệu quả, doanh nghiệp cần xác lập ngay từ đầu sự liên kết chặt chẽ giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu chiến lược của tổ chức.

Hoàn thành các chỉ số hiệu suất KPI

Việc đo lường kết quả thông qua các chỉ số hiệu suất (KPI) rõ ràng sẽ giúp đánh giá trở nên khách quan và minh bạch hơn. Hãy tập trung vào phần “kết quả đạt được” – như hoàn thành mục tiêu, triển khai dự án và tạo ra những kết quả cụ thể có thể đo lường được. Tận dụng dữ liệu thực tế (doanh số bán hàng, sản lượng, chỉ số hài lòng khách hàng…) để hạn chế tối đa các yếu tố cảm tính trong đánh giá.

Cách tiếp cận này trực tiếp giải quyết một vấn đề được Marcus Buckingham – Trưởng bộ phận Nghiên cứu Con người & Hiệu suất tại ADP – chỉ ra: “Tất cả chúng ta, không ai là người đánh giá người khác một cách đáng tin cậy.” Nghiên cứu của ông làm nổi bật lý do vì sao các KPI dựa trên dữ liệu lại quan trọng – chúng giúp giảm thiểu sự thiên vị chủ quan trong đánh giá và xây dựng nên những thước đo hiệu suất đáng tin cậy.

Việc ứng dụng KPI trong quản lý hiệu suất mang lại một nền tảng cấu trúc vững chắc để doanh nghiệp thiết lập mục tiêu, theo dõi tiến độ và đánh giá kết quả một cách hiệu quả trong toàn bộ hệ thống quản lý hiệu suất.

Chất lượng công việc và hiệu quả đầu ra

Tiêu chí này không chỉ dừng lại ở việc đánh giá một nhiệm vụ có được hoàn thành hay không, mà đi sâu vào chất lượng công việc được thực hiện như thế nào. Độ chính xác, sự cẩn trọng, khả năng tuân thủ quy chuẩn và mức độ ảnh hưởng của kết quả đầu ra là những yếu tố then chốt phản ánh giá trị đóng góp thực sự của nhân viên..

FedEx Singapore là ví dụ cho cách tiếp cận này. Ông Eric Tan – Giám đốc Điều hành – cho biết hệ thống đánh giá tại đây đề cao “niềm tin, sự minh bạch và phản hồi thường xuyên,” với trọng tâm là chất lượng kết quả công việc. “Khi chúng tôi chăm sóc tốt cho nhân viên, họ sẽ mang đến dịch vụ vượt trội cho khách hàng,” ông Tan nhấn mạnh, cho thấy sự gắn kết chặt chẽ giữa chuẩn mực chất lượng nội bộ và hiệu quả kinh doanh bên ngoài.

Nhằm xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất chú trọng vào chất lượng, nhiều doanh nghiệp lựa chọn hợp tác với các đơn vị tư vấn nhân sự có chuyên môn để thiết kế những khung đánh giá phù hợp theo đặc thù và mục tiêu chiến lược riêng của tổ chức.

Thể hiện năng lực cốt lõi và hành vi chuẩn mực

Cách thực hiện công việc quan trọng không kém so với kết quả cuối cùng. Việc đánh giá cần bao gồm cả yếu tố “cách làm” – thể hiện qua các kỹ năng như giao tiếp, giải quyết vấn đề, làm việc nhóm, năng lực lãnh đạo – cùng với mức độ thể hiện các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp trong hành vi và thái độ làm việc hàng ngày.

Tiêu chí này lại càng nên được xem xét trong văn hóa doanh nghiệp Việt thường chịu ảnh hưởng mô hình thứ bậc. TS. Elaine Chew – Phó Giáo sư ngành Quản trị tại Đại học RMIT Việt Nam – cho rằng “Việc đánh giá hiệu suất sẽ trở nên hình thức nếu người quản lý vẫn giữ tư duy thứ bậc cứng nhắc, kỳ vọng nhân viên hoàn toàn tuân theo chỉ thị.” Bà đề xuất cần dung hòa các giá trị văn hóa bản địa với các phương pháp đánh giá hiện đại, nhằm xây dựng những cuộc trao đổi cởi mở và thực chất về hành vi cũng như năng lực của nhân sự.

Tinh thần hợp tác và khả năng của tập thể

Không ai làm việc hoàn toàn độc lập trong tổ chức. Việc đánh giá hiệu suất cần phản ánh khả năng cộng tác hiệu quả với đồng nghiệp, cùng với ảnh hưởng của cá nhân đó đến tinh thần tập thể và kết quả chung của các dự án. FedEx là ví dụ điển hình khi tích hợp nguyên tắc đánh giá này vào triết lý “Con người – Dịch vụ – Lợi nhuận,” trong đó đề cao vai trò của tinh thần phục vụ và sự phối hợp trong đội nhóm.

Home Credit Việt Nam là một trong những doanh nghiệp tiêu biểu giành được các giải thưởng uy tín “Chiến lược quản lý nhân tài xuất sắc nhất” nhờ tích hợp tiêu chí hợp tác đội nhóm vào hệ thống quản lý hiệu suất số hóa. Đại diện công ty chia sẻ rằng, cách tiếp cận đánh giá lấy con người làm trung tâm không chỉ thúc đẩy hiệu suất cá nhân mà còn góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống và cân bằng công việc – cuộc sống cho đội ngũ nhân sự.

Việc thấu hiểu mục tiêu cốt lõi của hệ thống quản lý hiệu suất cho phép doanh nghiệp tích hợp tốt hơn yếu tố làm việc nhóm nhóm vào tiêu chí đánh giá nhân viên.

Khả năng thích nghi và phát triển kỹ năng 

Tình hình kinh doanh liên tục biến động, việc đánh giá mức độ sẵn sàng và khả năng học hỏi, thích nghi với thay đổi của nhân viên đóng vai trò then chốt cho sự phát triển dài hạn. Các tiêu chí đánh giá cần được gắn kết chặt chẽ với kế hoạch phát triển năng lực, nhằm định hướng rõ ràng cho lộ trình nâng cao kỹ năng và đóng góp giá trị bền vững cho tổ chức.

Doanh nghiệp ngày nay không chỉ xem việc đánh giá hiệu suất chỉ là công cụ đo lường kết quả đơn thuần, mà còn là nền tảng để thúc đẩy huấn luyện và phát triển nghề nghiệp. Khi đó, khả năng thích nghi trở thành một tiêu chí không thể thiếu. Để quản trị nhân tài một cách hiệu quả, doanh nghiệp cần hướng đến việc xây dựng môi trường làm việc linh hoạt, công bằng, đa dạng, và hành trình này bắt đầu từ việc đánh giá đúng năng lực thích nghi của đội ngũ.

Khi tích hợp quản lý hiệu suất vào quy trình quy hoạch kế nhiệm, doanh nghiệp có thể xây dựng một chiến lược toàn diện nhằm phát hiện những nhân sự có khả năng thích nghi cao, sẵn sàng đảm nhận vai trò lãnh đạo trong tương lai.

Tính chủ động và năng lực giải quyết vấn đề

Những nhân sự thực sự tạo ra giá trị không chỉ đơn thuần hoàn thành công việc được giao, mà còn chủ động phát hiện vấn đề và đưa ra giải pháp kịp thời. Doanh nghiệp nên đánh giá cao tinh thần chủ động, tính tự lập và khả năng linh hoạt của nhân viên trong quá trình ứng phó với thách thức.

Theo Vietnam News, Unilever Việt Nam thành công phần lớn nhờ vào “các sáng kiến nhân sự thiết thực và sáng tạo.” Những sáng kiến này đã nâng cao tiêu chuẩn vận hành trên nhiều phương diện. Cách tiếp cận đánh giá toàn diện, trong đó có khả năng đánh giá năng lực giải quyết vấn đề,  đóng vai trò quan trọng giúp họ ứng phó hiệu quả với đại dịch COVID-19 mà vẫn giữ vững năng suất.

Đã đến lúc doanh nghiệp cần rà soát lại hệ thống tiêu chí đánh giá nhân viên hiện tại, đồng thời đào tạo đội ngũ quản lý cách đánh giá công tâm dựa trên các chuẩn mực rõ ràng. Quan trọng hơn, hãy sử dụng kết quả đánh giá như một nền tảng để mở ra các cuộc đối thoại phát triển nghề nghiệp. Tại những thị trường đang tăng trưởng như Việt Nam, nơi cơ hội thăng tiến là yếu tố then chốt để giữ chân nhân sự, phương pháp này trở nên đặc biệt cần thiết – nhất là khi doanh nghiệp cần củng cố tinh thần và phát triển đội ngũ còn lại sau các đợt tinh giản biên chế.

Doanh nghiệp bạn đang tìm kiếm giải pháp chuyên sâu để triển khai hiệu quả các tiêu chí đánh giá nhân viên? Dịch vụ tư vấn nhân sự của Talentnet sẵn sàng hỗ trợ thiết kế hệ thống quản lý hiệu suất phù hợp với đặc thù hoạt động và mục tiêu chiến lược riêng một cách hiệu quả.